Ciências da Educação Dissertações de Mestrado
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Subculturas organizacionais em ambiente académico na perspectiva da
gestão da diversidade
Autor:
Íris Patrícia Teixeira de Castro Neves Barbosa
Mestrado em Gestão de Recursos Humanos
Universidade do Minho Se é autor de uma tese / dissertação de mestrado ou de doutoramento envie-nos para knoow.net@gmail.com e ajude-nos a enriquecer ainda mais o nosso site. |
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Resumo As últimas três décadas têm sido pautadas por significativas mudanças na demografia da força de trabalho do mundo ocidental. Em resultado da globalização dos mercados e consequentes alterações dos estilos de vida e aumento da mobilidade das populações, assiste-se a um acréscimo, em termos de número, qualificações e influência, de uma força de trabalho tradicionalmente considerada minoritária. Na Europa, acontecimentos decisivos como a criação do Mercado Único Europeu e a desintegração do Bloco de Leste parecem ter reforçado esta tendência. Ora, a crescente diversidade da força de trabalho, visível em aspectos como a nacionalidade, a etnia, a opção religiosa ou a orientação sexual dos colaboradores, tem encontrado igualmente expressão nas instituições académicas. De facto, embora a criação de um mercado europeu de emprego de académicos se revele uma hipótese algo distante, apresenta-se cada vez mais frequente a colaboração com académicos de outras nacionalidades e origens culturais. Os próprios alunos têm demonstrado uma crescente mobilidade e emergido como fonte de diversidade nestes espaços. Parece, pois, razoável assumir que a questão da diversidade da força de trabalho despontará, mais cedo ou mais tarde, como um aspecto fundamental da gestão académica de cariz estratégico. Por outro lado, a cultura de uma organização, enquanto fenómeno colectivo que permite gerir ansiedades e clarificar expectativas referentes ao papel dos seus membros, poderá transparecer diferentes atitudes face à diversidade da força de trabalho, desde a sua recusa, negligência, aceitação ou apreço. Neste sentido, questiona-se se as organizações académicas portuguesas se apresentam, de facto, receptivas a uma força de trabalho cada vez menos homogénea, nomeadamente através de culturas organizacionais que promovam a aceitação e a valorização de talentos provenientes de pessoas com distintos backgrounds culturais. Com base nesta questão de partida, desenvolveu-se um estudo de caso numa instituição académica estatal, a Universidade do Minho, o qual, mediante a realização de 45 entrevistas, a académicos nacionais e estrangeiros, procurou avaliar em que estádio de gestão da diversidade se encontra esta organização e, mais especificamente, algumas das suas faculdades. As conclusões do estudo apontam para a existência de subculturas organizacionais em ambiente académico que, em aspectos pontuais, denunciam igualmente particularidades no modo como a diversidade é avaliada e gerida. De um modo geral, contudo, os resultados revelam uma academia progressivamente plural, dado o número crescente de pares de grupos de identidade minoritários que acolhe, embora o seu nível de integração, quer estrutural quer informal, se apresente notoriamente parcial. Em certa medida, prevalecem valores e práticas culturais que encorajam a conformidade e a adopção de comportamentos passivos, persistindo ideais de assimilação e mecanismos discriminatórios que colocam em causa a igualdade de oportunidades e que evidenciam a ausência de uma eficaz gestão da diversidade nesta academia. As últimas três décadas têm sido pautadas por significativas mudanças na demografia da força de trabalho do mundo ocidental. Em resultado da globalização dos mercados e consequentes alterações dos estilos de vida e aumento da mobilidade das populações, assiste-se a um acréscimo, em termos de número, qualificações e influência, de uma força de trabalho tradicionalmente considerada minoritária. Na Europa, acontecimentos decisivos como a criação do Mercado Único Europeu e a desintegração do Bloco de Leste parecem ter reforçado esta tendência. Ora, a crescente diversidade da força de trabalho, visível em aspectos como a nacionalidade, a etnia, a opção religiosa ou a orientação sexual dos colaboradores, tem encontrado igualmente expressão nas instituições académicas. De facto, embora a criação de um mercado europeu de emprego de académicos se revele uma hipótese algo distante, apresenta-se cada vez mais frequente a colaboração com académicos de outras nacionalidades e origens culturais. Os próprios alunos têm demonstrado uma crescente mobilidade e emergido como fonte de diversidade nestes espaços. Parece, pois, razoável assumir que a questão da diversidade da força de trabalho despontará, mais cedo ou mais tarde, como um aspecto fundamental da gestão académica de cariz estratégico. Por outro lado, a cultura de uma organização, enquanto fenómeno colectivo que permite gerir ansiedades e clarificar expectativas referentes ao papel dos seus membros, poderá transparecer diferentes atitudes face à diversidade da força de trabalho, desde a sua recusa, negligência, aceitação ou apreço. Neste sentido, questiona-se se as organizações académicas portuguesas se apresentam, de facto, receptivas a uma força de trabalho cada vez menos homogénea, nomeadamente através de culturas organizacionais que promovam a aceitação e a valorização de talentos provenientes de pessoas com distintos backgrounds culturais. Com base nesta questão de partida, desenvolveu-se um estudo de caso numa instituição académica estatal, a Universidade do Minho, o qual, mediante a realização de 45 entrevistas, a académicos nacionais e estrangeiros, procurou avaliar em que estádio de gestão da diversidade se encontra esta organização e, mais especificamente, algumas das suas faculdades. As conclusões do estudo apontam para a existência de subculturas organizacionais em ambiente académico que, em aspectos pontuais, denunciam igualmente particularidades no modo como a diversidade é avaliada e gerida. De um modo geral, contudo, os resultados revelam uma academia progressivamente plural, dado o número crescente de pares de grupos de identidade minoritários que acolhe, embora o seu nível de integração, quer estrutural quer informal, se apresente notoriamente parcial. Em certa medida, prevalecem valores e práticas culturais que encorajam a conformidade e a adopção de comportamentos passivos, persistindo ideais de assimilação e mecanismos discriminatórios que colocam em causa a igualdade de oportunidades e que evidenciam a ausência de uma eficaz gestão da diversidade nesta academia.
Índice 1. INTRODUÇÃO PARTE I - ENQUADRAMENTO TEÓRICO 2. CULTURA ORGANIZACIONAL: UM IMPORTANTE INSTRUMENTO NA ANÁLISE E COMPREENSÃO DAS ORGANIZAÇÕES 2.1. A Génese do Conceito de Cultura Organizacional 2.2. Componentes da Cultura Organizacional
2.2.1. Artefactos 2.3. Origem, Manutenção e Mudança da Cultura Organizacional
2.3.1. Origem da cultura organizacional
2.4. Cultura Organizacional versus Subculturas Organizacionais 2.5. Cultura e Subculturas Organizacionais em Ambiente Académico 3. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES E GESTÃO DA DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES
3.1. A Crescente Diversidade da Força de
Trabalho 3.3.1. As condições de igualdade de oportunidades ou o modelo do melting-pot 3.3.2. As medidas de acção afirmativa ou o modelo da nouvelle cuisine 3.4. A Gestão da Diversidade ou o Modelo do Mosaico Multicolorido 4. O PAPEL DA CULTURA ORGANIZACIONAL NA GESTÃO DA DIVERSIDADE PARTE II - O MODELO DE ANÁLISE 5. AS OPÇÕES METODOLÓGICAS E O OBJECTO DE ESTUDO 5.1. O Tema e seus Objectivos e a Justificação da sua Pertinência
5.2. As Questões de Partida e os
Conceitos, Dimensões e Indicadores de Análise 5.4.1. Caracterização da Universidade do Minho 5.4.2. Caracterização da amostra PARTE III - ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS 6. A CULTURA ORGANIZACIONAL
6.1. Os Valores 100
6.2.1. A comunicação informal e a
comunicação institucional 6.3. As Personagens e os Relacionamentos
6.3.1. Os heróis 6.4. As Práticas
6.4.1. O processo de selecção 7. A IGUALDADE DE OPORTUNIDADES E A GESTÃO DA DIVERSIDADE
7.1. As Minorias e as Iniciativas em Prol
da Diversidade
7.6. A Posição da Faculdade Perante
Colaboradores dos Diferentes Grupos de
7.7.1. As dificuldades experimentadas
pelos académicos estrangeiros
PARTE IV - CONSIDERAÇÕES FINAIS 8.1. Discussão dos Resultados e Apresentação das Conclusões
8.2. Recomendações para a Gestão REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ANEXOS 9. AS GRELHAS DE ANÁLISE 9.1. Grelha de Análise Relativa à Categoria "Cultura Organizacional - Valores"
9.2. Grelha de Análise Relativa à
Categoria "Cultura Organizacional - Pressões 9.4. Grelha de Análise Relativa à Categoria "Cultura Organizacional - Práticas" 9.5. Grelha de Análise Relativa à Categoria "Igualdade de Oportunidades e Gestão da Diversidade" 9.6. Grelha de Análise Relativa à Categoria "Vivências dos Académicos Estrangeiros" 10. OS GUIÕES DE ENTREVISTA 222
10.1. Guião de Entrevista N.º 1: Docentes
de Nacionalidade Portuguesa
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