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Concepto de Gestión de Recursos Humanos
La gestión de recursos humanos consiste en un conjunto de funciones y
actividades que se sintetizan a continuación:
Planificación
La planificación de Recursos Humanos consiste en determinar lo que se
debe de hacer para aportar los colaboradores necesarios a la prosecución
de los
objetivos
organizacionales. Para una buena planificación es necesario:
. conocimiento
preciso de la naturaleza de los objetivos de la organización;
. conocimiento
del mercado de trabajo y de las disponibilidades internas;
. dominio
de técnicas de planificación.
Reclutamiento y Selección
Reclutamiento: corresponde a un conjunto de técnicas y métodos
destinados a atraer candidatos capaces de ocupar determinados cargos o a
desarrollar determinadas tareas en la organización. El reclutamiento se
puede hacer dentro de la organización (reclutamiento interno) o fuera
(reclutamiento externo).
Selección: es la etapa posterior al reclutamiento y corresponde a la
elección de los colaboradores conforme a las necesidades de la
organización y a las aspiraciones propias de esos colaboradores. Se
puede decir que la selección corresponde a la comparación entre el
perfil de los candidatos y las exigencias del cargo o función.
Integración de los Recursos Humanos
Tras decidir la selección de los nuevos colaboradores, se sigue su
integración en la organización. Cada colaborador se hace cargo de una
tarea integrándose en una carrera. Para eso, se realiza una
presentación de la organización, de las instalaciones y de los demás
colaboradores.
Análisis y Delineación de las Funciones
El análisis de funciones consiste en la investigación sistemática de las
tareas, obligaciones y responsabilidades de una función y de los
conocimientos, capacidades y experiencia de que uno necesita para
ejercer tales funciones adecuadamente.
La delineación de funciones constituye un resumen y un retrato fiel de
las tareas, objetivos y responsabilidad de determinada función. En suma,
el análisis y delineación de funciones busca responder a las cuestiones
a continuación:
. de qué
se encarga el funcionario?
. cómo ejecuta,
el funcionario, sus tareas?
. por qué
se ejecutan las tareas?
. qué
capacidades
son necesarias?
Evaluación del Desempeño
Tras la ejecución de la tarea asignada al colaborador elegido, se vuelve
necesaria la evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño
consiste en la sistemática contemplación del comportamiento del
individuo ante la función que ocupa, suportada en el análisis objetivo
de su comportamiento, y posterior comunicación del resultado de su
evaluación.
La actividad de evaluación implica las fases a continuación:
. observación
del comportamiento a medir;
. medición
del comportamiento;
. comunicación
del resultado de manera a motivar al colaborador.
Remuneración, Bonificaciones y Complementos
Se entiende como salario la compensación periódica en forma de
retribuciones dinerarias del trabajo. Bonificaciones son recompensas con
el objetivo de motivar a los trabajadores que demuestren un desempeño
superior al mediano y pueden ser individuales, con respecto al grupo o a
la organización. Complementos son recompensas percibidas por todos los
empleados mientras colaboradores de la organización (por ejemplo,
comida, guardería, viajes, coche de empresa, …)
Calculo de los salarios:
. Análisis
y evaluación de funciones;
.
Imposiciones legales y negociación colectiva;
. Mercado
laboral.
Higiene y Seguridad Laboral
Se entiende como higiene laboral el conjunto de normas y procedimientos
que conciernen la protección de la integridad física y mental del
trabajador. La seguridad laboral es, a su vez, el conjunto de medidas
técnicas destinadas a prevenir accidentes.
La elaboración de un plan de higiene y seguridad laboral supone el
diagnostico de la situación y la evaluación del trabajo de manera a
definir las medidas adecuadas.
Formación Profesional y Desarrollo Personal
El desarrollo individual no incluye apenas la formación en el sentido de
aumentar las capacidades para ejecutar una tarea específica, sino la
educación en sentido general para aumentar el nivel de conocimientos y
la capacidad de respuesta ante los cambios en el entorno exterior de la
organización.
El proceso de formación reúne 4 fases, a saber:
. Diagnostico de la situación (identificación y análisis de las
necesidades
convirtiéndolas
en objetivos de formación);
. Programación
(quién prepara; cuales los contenidos; qué métodos utilizar);
.
Implementación
(aplicación de los programas).
. Evaluación
(supervisión de las alteraciones provocadas por la formación).
Controle
y Auditoria de Recursos Humanos
No basta con evaluar el desempeño de los trabajadores en determinada
organización para lograr una idea exacta de los recursos humanos en su
conjunto; hay que hacer, también, una macro-evaluación, es decir,
evaluar la organización como un todo. Una de las técnicas utilizadas en
la evaluación del estado del ánimo de la organización es el análisis del
clima, lo cual se efectúa a través de encuestas que buscan medir la
impresión de las personas ante las reglas y procedimientos, la justeza
de las recompensas, la camaradería y la confraternidad, el apoyo de las
jefaturas, entre otros.
La auditoria de recursos humanos es una forma de evaluar la gestión de
personal en la organización y puede realizarse a través de encuestas,
entrevistas o estadística de personal.
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